| 5 月 25 日晚，在京東工作的“花妮妮”在朋友圈又發了一條加班哀嚎的消息，朋友評論說：你們公司不是今天上市嗎？股價還不錯，你變土豪了吧？“花妮妮”淡定地回復：我只能說“呵呵”，上市改變不了我的一切，包括加班。 根據京東發送給記者的“可對外公布的數據”顯示，截至 2014 年 3 月 31 日，京東的員工人數達 50122 人，其中有 24412 名配送員；11145 名倉儲工作人員和 5832 名客服人員，共計 41389 名基層員工，占比 82.58%。這部分員工獲得股權的可能性并不大。 另外一個方面是京東的新員工比例非常高，特別是入職三年以下的新員工占比超過了 60%，這與京東在*近三年員工數量增幅非常大有關，根據京東公布的數據，截止到 2011 年 12 月 31 日，京東的員工數是 20153 人；到 2012 年 12 月 31 日，增至 27952 人；2013 年 12 月 31 日則為 38325 人。 入職將近 5 年的技術工程師老肖(化名)，獲得了 5000 股的原始股，“扣除將近 50% 的稅費，按照現在 20 美元左右的價格，一共也就能拿到 5 萬美元，而這點原始股還要分 4 年發放。”他說?？紤]到互聯網公司成熟工程師的普遍年薪和年終獎情況，這個數字確實不足以讓老肖太興奮。 截止到目前，京東并沒有公布員工的持股比例，只是在 2011 年底的時候，劉強東曾經在一次演講中提到，京東發給員工的股權超過他個人持股數的 70%，也就是說員工所持股份占京東總股份的 14% 左右。不過這兩年多時間里情況是否有變化，劉強東再也沒有談及過這個話題。為此，《中國經濟周刊》記者也詢問了京東公關部的相關負責人，但截止到發稿時， 并沒有得到回復。 而據老肖透露，據他了解京東內部并沒有進行任何形式的員工期權分配說明，而且員工也都要求保密，只有關系特別好的同事之間才會簡單聊聊。“總監 級別及以上的管理層應該會有的，多少不知道，但應該差異蠻大的；還有一些老員工和研發技術人員中的一部分也是有的，但持股數量好像都不太多，所以也沒看見 公司里有人對上市很興奮。”老肖說。 在那唯壹一次談及京東員工持股情況的演講中，劉強東表示過：“如果每個創業者都拿出 70%、80% 股份免費送給員工的話，你們公司戰斗力優良能夠起來，什么競爭都不在話下。因為龐大的團隊每個人都像你一樣，拼命工作**奮斗，團隊*后凝聚起來戰斗力真 的可以打敗一切。”現在看來，這或許是他的愿望，但并未成為現實。 不過，劉強東表示，未來 5 年內，京東計劃每年拿出1% 的股份作為獎勵發放給員工。 記者手記：股權激勵悲喜事兒 賭贏了公司未來，一夜變土豪；賭輸了，淚水肚里咽。 我們對于互聯網公司上市造富傳說的認知始于 2005 年，百度登陸納斯達克，造就了 8 位億萬富翁、50 位千萬富翁和 240 位百萬富翁，要知道百度當時的總員工數量才 750 人，至今，百度創造的“連前臺都是百萬富翁”的高比例造富傳奇無人能夠打破。 2007 年，阿里巴巴上市，批量生產了 1000 個百萬富翁又一次讓人們相信傳說還是存在的。但是，股權激勵并不一定都如看上去那么美好，傳說之所以能夠成為傳說也意味著它可遇不可求，對人品要求太高。 通常來講，公司股權激勵方式主要有兩種：一是直接給員工發放股票，當然員工能夠賣出這些股票的條件和時間都是嚴格限制的：每年可以賣幾次，必須分多少年賣完，一旦離職股票是否可以繼續持有等等。 更可怕的是，互聯網公司大部分都是在美國上市，根據美國法律，持有者(中國公司員工一般都不是美國公民)一旦賣出股票，需要繳納 45% 的所得稅以及一些手續費，也就是說，公司發放給你 10000 股票，你在股價 10 美元時賣出，市值 10 萬美金的股票*后能夠拿到手里的也就 5 萬多美金，頂多就是一筆年終獎，根本談不上什么暴富。 二是期權，就是公司允許你以一個較低的價格在未來某個時間認購公司一定數量的股票，比如某公司股價是 10 美元，但公司允許你在未來某個時間以 5 美元的價格購買 10000 股公司的股票。 如果你的公司是百度或者騰訊，那你確實會變土豪了，因為你在兩年后可以行權的時候，公司股價已經漲了四五倍甚至更多，比方說你可以以 5 美元的價格買到已經超過 50 美元一股的股票。但是，如果你的公司的股價從 10 美元跌到了 3 美元，那個 5 美元的行權價就是“逗你玩”。 *近幾年，中概股在美國的運勢不佳，上市便跌破發行價，兩年便跌成垃圾股的股票比比皆是，所以員工興高采烈拿到的“股權激勵”變成“逗你玩”的慘烈故事也就不在少數了。 “股權不是獎勵而是激勵，它的主要作用是將員工利益和公司發展緊密聯系在一起，讓員工知道只有公司好個人才能好。”某互聯網公司一位負責股權工作的 HR 負責人告訴《中國經濟周刊》。在采訪中，他足足強調了三次“股權是激勵不是獎勵”?！ ?/span> 他之所以如此激動，是因為他處理過多起員工因為公司股價過低導致期權無法兌現而引發的不滿事件。因為該公司的股票就是從十幾美元跌到了三四美元，大批因為可以獲得上市前原始股而投身這家小公司的員工，欲哭無淚。 在這位 HR 負責人看來，大家看到的都是什么公司一上市多少個千萬富翁、多少個百萬富翁的故事，于是很多人對于股權激勵的認識有些偏差，才導致了巨大的心理落差。一個公司如果在激勵機制上使用了股權方式，勢必也會調整其他方式，比如月薪和獎金就不會那么多了。 那些上市說了很多年卻遲遲無法實現的公司員工流動率會非常高，因為總會有人熬不住，無法再忍受高強度的工作、低水平的收入和一張不知何時才能吃到嘴里的大餅。數年忍受低薪，一心苦等上市并非都能有苦盡甘來的上乘結局。 所以，股權激勵也符合*基本的經濟規律：風險與收益對等。如果你選擇股權激勵比較大的公司，賭贏了公司未來，一夜變土豪；賭輸了，淚水往肚里咽。
摘自: 中國經濟周刊 | 
